人材の選び方

●ジャック・ウェルチの人材観

	行動が悪い（能力が低い）	行動が良い（能力が高い）
価値観が悪い	ゆっくり辞めて貰うべき人材	今すぐ辞めて貰うべき人材
価値観が良い	良い上司に付ければ花開く人材	会社の将来を担う人材

その人の能力が高いことが会社の益になるのは、価値観（心）がきちんとできている場合に限られます。価値観が会社に合っていない場合には、その人の能力が高ければ高いほど会社に及ぼす害が大きくなるだけです。

●稲森和夫の成果の方程式

成果＝考え方（▲１００〜１００）×熱意（０〜１００）×能力（０〜１００）

例えば、考え方が１００で熱意と能力が１００なら、最高の成果となります。
これに対し、同じ熱意と能力の持ち主でも、考え方が▲１００（マイナス１００）の人では、最悪の結果が待っています。

例えば、同じように現場を統括している有能なナンバー２でも、考え方が１００というのは、その会社を発展させるために全力を尽くしてくれる後継者候補であり、考え方が▲１００というのは、その会社を乗っ取ろうとする人のことです。

熱意や能力は育てて伸ばすことが可能ですが、考え方（価値観）は変えられません。
考え方が社長と一致しないような人材は、有能であればあるほど、会社に害を及ぼします。

人事（採用〜昇進〜退職）を考える時、常にこのような人材の特質を考慮して行う必要が有ります。
部下としては有能な人材でも、絶対に管理職にしてはいけないタイプの人材がいます。逆に、最初は能力が低かった人材でも、そういう人が努力して育った場合には、会社の屋台骨を支えることができる貴重な戦力になる場合が少なくありません。

人材を選ぶとき、その人の行動（熱意や能力）を見るべきか、それともその人の価値観（心）を見るべきか、もうお解り頂けると思います。

管理監督者の濫用について是正指導を強化

4月1日付で厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長あてに下記のような通達が発せられました。

概要としては以下の通り。
・企業内の「管理職」が直ちに労働基準法上の「管理監督者」には該当するものではない。
・法律上の観点から見れば基本的な常識の一つでありながら、マスコミの多く、そして企業の一部に理解が徹底しない管理監督者の範囲であるが、この問題に対処する行政の基本スタンスについて、厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長に宛てられた最新指示。
・これを受けて、全国の労働基準監督署においては、管理監督者の範囲についてより原則に忠実な解釈・運用を行いつつ、事業場に対する積極的な監督及び是正指導を展開していくことが予想される。

（ポイントとしては、監督及び是正指導の内容になりますが、これは労使双方からの相談を起点として行われるものと思われます。現行法上、管理監督者については、行政官庁への届出が義務づけられているわけではありませんので、これを受けて今後管理監督者の一斉調査が行われるといった可能性は低いと思われます。事業所においての対応としては、上記の内容を踏まえ、適正な運用を心がけつつ、当該管理監督者本人に対しても、理解を得ることが重要です）

管理監督者の範囲の適正化について

近年、企業内「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、法律上の管理監督者として取扱う不適切な事案が認められるが、問題の認められる事案には適切な監督指導を行い適正化を図られたいこと。

関係法条 労働基準法第41条第2号
分類項目 管理監督者の範囲
発出年月日 2008年 04月 01日
発出者名 厚生労働省労働基準局監督課長
文書番号 基監発第0401001号
関係文献 S22.9.13基発第17号、S63.3.14基発第150号「解釈例規」、S52.2.28基発第104号の2「都市銀行等の場合」、S52.2.28基発第105号の2「都市銀行等以外の金融機関の場合」
関連情報
文書内容 平成20年4月1日付け基監発第0401001号
（厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長あて）

管理監督者の範囲の適正化について

　労働基準法（昭和22年法律第49号）第41条第2号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）は、同法が定める労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されるものである。
　したがって、その範囲については、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。
　具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしているところである（昭和22年9月13日付け発基第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号。以下「解釈例規」という。）。
　しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっているところである。
　また、このような状況を背景として、管理監督者の取扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。
　このため、労働基準監督機関としては、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解が得られるよう十分な周知に努めるとともに、管理監督者の取扱いに関する相談が寄せられた場合には、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないごとを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の内容を十分に説明するほか、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。

改正パートタイム労働法、違反は過料１０万円

パートタイム労働法の改正について、最低限知っておいていただきたいことがあります（違反すると過料１０万円となります！）

平成20年４月１日から労働条件の文書交付等による明示が義務化されました。
これまでの労働基準法の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無につき文書の交付等による明示が義務となりました。

（改正前は努力義務でしたが） → 違反の場合は過料（１０万円）

ご注意ください！

ネット社会における内部告発対策

今日のネット社会では、社員が会社を転覆させようと思ったら、いともたやすい状況にあります。社員はいくらでも情報を入手できるし、情報を発信することもできるからです。
内部告発によってこの数年、多くの大企業、老舗企業が大きな痛手を負ってきています。
目先の利益だけを追求していては、いつ何時、足下をすくわれるか分かりません。

さて、このリスクから会社を守る方向性としては２つあります。

ひとつはコンプライアンスを徹底することです。そして情報漏洩対策。
これが最も正攻法のやり方でしょう。
でも、それでもリスクをカバーしきれるものではないのが現実です。
社員は機械ではなく人間なのですから、１００％管理することはとても不可能です。
社員の方がその気になったら、どんなに正攻法で守ろうとしても会社を陥れる方法はいくらでもあります（ただし、社員のうっかりによる情報の流出を防ぐ上ではこれも大事です）。

では、どうしたらネット社会のリスクから会社を守れるのでしょうか？

「人は城、人は石垣、人は堀。情けは味方、仇は敵なり」

（どれだけ城を堅固にしても、人の心が離れてしまったら世を治めることはできない。民衆に情けをかけることは人をつなぎとめ、国を栄えさせるが、民衆に憎まれれば国は滅びる）
実はネット社会とは程遠い時代に信玄が残したこの言葉こそ、会社を守る最終手段なのです。

この言の通り、信玄はその生涯の内一度も甲斐国内に新たな城を普請せず、堀一重の躑躅ヶ崎館（つつじがさきのやかた）に住みました。
一方で、信玄が心血を注いだのは民政でした。当時、多くの大大名が民衆の一揆によって進軍を阻まれてきました。業を煮やした信長などは、比叡山を焼き討ちして更に人心が離れる結果となり、本能寺の変で非業の死を遂げています。そんな時代にあって信玄の民政の巧みさは傑出しています。釜無川に今も残る信玄堤がその象徴です。
自らの居城を堅固にするよりも、民衆の暮らしを良くしてあげることで、民衆が城になって国を守ってくれる。事実、信玄の治世において、甲斐国内で大規模な一揆が起きたことはありませんでした。城に住まずとも、信玄は安心して眠れたわけです。

もうお分かりでしょう。内部告発から会社を守る最後の砦は、社員の情なのです。
おそらく、賞味期限の改ざんをしてきたＡ社でも、過去に何度も社員から非難の声が上がったのではないでしょうか？　そうした正義の声に耳を貸さない会社だからこそ、内部告発が起きるのです。
社員の気持ちを大事にして、みんなで社会に貢献していこうという姿勢で会社が運営されていれば、あのようなことになるはずがありません。

「大変な世の中になった」・・・そんな声をよく聞きますが、そうでしょうか？　会社なんて元々、世の人々が必要としてくれるから繁盛するのです。社員を人間を大事にしない会社が淘汰されるという世の中は、むしろ健全と言えるのではないでしょうか？

究極のリスク対策は、社員を大事にし、社員から大事にしてもらえる会社を作ることなのです。

ルールのない会社で起こること

会社にルール（就業規則）がないと職場はどうなるのでしょうか？
正直、父ちゃん母ちゃんで、八百屋をやっているだけなら、別に問題は起きないでしょう。お互い気に入らないことがあっても、原始的な夫婦喧嘩でカタがつきます。

でも、それがスーパーになって、パートを雇い始めると、事情が変わってきます。

人間というのは不思議なもので、きちんとしたルールがないと、ほとんどの人は怠けようとするものです。例えば、お客が来た時のレジ打ちを怠けることはなくても、始業前の掃除をやらなかったり。こういう時、従業員というのは、うるさく言われることはやるが、言われないことにはまず気を利かせてはくれません。

では、言えば済むかというと、確かに従業員は言われることには反応しますが、いちいち言い続けるのは、管理する側のストレスも相当なものです。
また、言われる側も「そのくらい分かってるよ」という風に思っているのです。
そのくせ、言わないとやってくれなかったりする。そういうものなのです。

そして一部にはまじめに仕事に取り組もうとする人も当初はいるのですが、周りが怠けている状況では決して長続きしません。みんなが怠けていることなら、仮に注意されるとしても、プレッシャーは小さなものです。

ルールがないということは、真面目にやった人間が馬鹿を見ることになり、やがてはみんなが平等に怠ける状況が生まれます。口を酸っぱくして注意し続けていることであっても、それがルールとして認識されない限り、時間が経ったり、監視の目がなかったりすると、守られなくなるという繰り返しになります。

これがルールのある職場だとどう展開するのでしょうか？
「始業前に店を掃除する」
この場合のルールというのは、目に見える形で文章化されて、全員に周知されているものを指します。冊子にして配布されていなくても、紙に書いてロッカールームの壁に貼ってあるだけでも結構です。
まず、ルールを周知させてからしばらくは、みんながルールを守って、始業前の掃除を行います。
そして、しばらく経つと、一部の人間が怠け始めます。
でも、それが全体に伝染することはありません。また、こういう状況では真面目な人たちは迷いなくルール通りに行動できるため、逆に怠けている人たちの方がプレッシャーを受けることになります。
また、こういう状況で注意を受けることはとても大きなプレッシャーになりますので、個別に注意しなくても、全体ミーティングの場などで取り上げるだけで、とても効果が上がるようになり、管理がとても容易になります。

●ルール（就業規則）の効果
・怠けやすいタイプの人間が、自然とプレッシャーを受ける。
・真面目な従業員が腐らないですむ。
・職場の秩序が保たれる。
・職場に不公平感や目に見えない不安がなくなり、その分仕事に向かうエネルギーが集中される。
・従業員の管理が効率的になる。
・会社と社員のレベルが確実に上がる。

助成金をご存じですか？

雇用保険の助成金は、とても種類が多く、内容も複雑な割に、政府はあまり情報発信に熱心ではありません（財源の問題もあるからでしょう）。

ちゃんと手続きさえしていれば、百万円以上の助成金が受給できる会社様でも、その存在を知らなかったり、理解していないがために、みすみす申請期限を過ぎてしまうケースが多発しております。

当事務所でも、そのような相談をよく受けますが、何もして差し上げられないのが現実です。
ですから、過去に当事務所で助成金の申請を請け負った会社の中には、その後、人を雇う度に無料診断のファックスを送ってこられるところもあるほどです。ある意味、賢い方だと思います。


１００万円の利益を上げるのが、どれほど大変なことか、経営者の皆様ならきっと身に浸みてお分かりのことと存じます。

しかも、これらの助成金は、経営者の皆様が支払われた保険料を財源としているのです（社員の方の負担分は充てられておりません）。

ただ、近頃では助成金の存在をご存じの方も増えてきたように思います。
ですが、そうした方々が口々に仰るのは、その手続きの煩雑さです。
助成金の手続きでは、会社の根幹に関わる情報を扱わなくてはならないため、どうしても社員に任せるわけにはいかないし、かといって本業で忙しい社長ご本人が動くわけにもいかないし。。。

当事務所に手続きの依頼をされる方からはそうした事情をよくお聞きします。
当事務所では、総支給額の２０％の成功報酬＋着手金５万円にて、手続きの代行をさせていただいております。
正直、労多くして・・・というお仕事なのですが、受給された時の経営者の方の嬉しそうな顔を見るとどうしてもやめることができません。
ただ、あまりにも業務繁忙の時期だけは、お断りする場合もございます。