助成金に関するダイレクトメールをご覧頂いたお客様へ

当事務所のホームページへようこそ！ お手紙にありましたように、消印日から１０日以内にメールもしくはお電話でお問い合わせ頂いた会社様には、助成金申請代行手数料の割引キャンペーンを実施中です。 おそらくは、助成金に興味はあるが、今すぐ人を雇ったり設備投資を行う状況ではないという方もお見えになることと存じます。 そのような場合でも、当サイトから期限内に受付エントリーしていただくだけで、後日依頼された場合でもキャンペーンは有効とさせて頂きます。 また、助成金の要件に該当しているかどうか分からないといったご相談も、随時受け付けております。お気軽にお問い合わせ下さい。 エントリーはこちらからどうぞ！ また、期間限定プレゼントの小冊子「助成金・給付金」「就業規則１０の落とし穴・１０の知恵」をご希望の方は、上記エントリーのコメント欄もしくはメールにてどうぞ。

期間限定で就業規則小冊子を無料進呈中！

会社を守るための大切なツール・就業規則。

あなたの会社の就業規則の最新チェックポイントが分かる小冊子を期間限定にて無料プレゼントします。

 応募締め切りは２００８年５月１５日。 応募資格は、愛知県に所在地のある法人の取締役以上の方とさせていただきます。 ただし、在庫終了の際はご容赦下さい。 ご希望の場合は<A href="http://form1.fc2.com/form/?id=236705 ">こちら</A>に必要事項をご記入の上、問い合わせ欄に「就業規則小冊子希望」と記入して送信願います。

年金相談狙い目は？

現在、ねんきん特別便が受給者と被保険者に順次発送されております。

そこで、もし記録の確認や訂正などで、社会保険事務所に行かれる際はご注意を！

私が社労士会の手伝いで社会保険事務所に詰めた経験によれば、

平日の午前中は一番混みます。

最も狙い目は、土曜、日曜。

平日なら午後、しかも遅い時間。

参考までに刈谷社会保険事務所では、５月８日現在、平日は午前８時半〜午後７時まで。土日祝日は、午前９時半〜午後４時まで相談窓口を開けています。

ただし、土日祝日は必ず電話で開いていることを確認した上で出向いてください。

また、刈谷社会保険事務所は、駐車場が全部で１８台分程度しかないため、混んでいる時間に行く場合は、刈谷駅から歩く（徒歩７分）か、公共施設連絡バスの市役所で下車して歩く（徒歩３分）ことをお勧めいたします。

 

生産性の向上を目指して設備投資を行う企業に１５００万円の助成金

平成20年4月1日より、新たに中小企業能力発揮奨励金が創設されました。

対象となる企業は、一定の方法によって計算した労働生産性が８０８万５千円以下で、かつ、２期以上決算が終了している法人（又は個人事業主）です。

このような企業が、
・生産性向上につながる設備投資（１００万円以上）を行い、
・新たな常用労働者を１人以上雇い入れる
場合に、その設備投資に要した費用の一部が助成されます。

雇入人数	労働者数２０人以上の会社	労働者数２０人未満の会社
１人	４分の１（１０００万円）	３分の１（１５００万円）
２人以上	３分の１（１０００万円）	２分の１（１５００万円）

※設備投資は、労働者の能力向上または生産性の向上につながるものでなくてはいけません。
※ハコもの（建物、内装等）と車両は対象外です。
※雇い入れる労働者は、いわゆる正社員で、かつ、年収２４０万円以上でなくてはなりません。

ご依頼、ご相談はこちらまで！

生産性向上のために人員拡充する企業に１１００万円の助成金

これまでもっぱら新規創業もしくは新分野進出の際に助成が行われていました中小企業基盤人材確保助成金ですが、この４月からは、新たに【生産性向上に係る基盤助成金】がスタートしました。

対象となる企業：
・従業員数３００人未満
・２期以上決算が終了している法人（又は個人事業主）
・一定の方法によって計算した労働生産性が８０８万５千円以下

要件：
・生産性向上に資する人員（＝基盤人材、年収４５０万円以上）を受け入れる
（この場合、社員として雇用するケースはもちろんですが、他社からの出向受け入れなども対象となります）

助成額：
・基盤人材の雇入れ・受入れ・・・140万円／人
（労働者数２０人未満の企業の場合は180万円／人）
・一般労働者の雇入れ・・・・・・・30万円／人
（労働者数２０人未満の企業の場合は40万円／人）
基盤人材については、１企業あたり５人までを限度とし、一般労働者については1企業あたり基盤人材と同数までが限度となります。

例えば、労働者数１９名の会社が、年収４５０万円以上の技術者５人を出向社員として受け入れ、さらに年収２４０万円の一般社員を５人雇った場合、
５×１８０＋５×４０＝１１００（万円）

【ポイント】
この助成金は、基盤人材の年収要件は４５０万円と高いのですが、新規事業の場合と違って設備投資の３００万要件が無いところが特徴です。また、小規模事業主の場合は助成額がアップしています。

ご依頼、ご相談はこちらまで！

人材の選び方

●ジャック・ウェルチの人材観

	行動が悪い（能力が低い）	行動が良い（能力が高い）
価値観が悪い	ゆっくり辞めて貰うべき人材	今すぐ辞めて貰うべき人材
価値観が良い	良い上司に付ければ花開く人材	会社の将来を担う人材

その人の能力が高いことが会社の益になるのは、価値観（心）がきちんとできている場合に限られます。価値観が会社に合っていない場合には、その人の能力が高ければ高いほど会社に及ぼす害が大きくなるだけです。

●稲森和夫の成果の方程式

成果＝考え方（▲１００〜１００）×熱意（０〜１００）×能力（０〜１００）

例えば、考え方が１００で熱意と能力が１００なら、最高の成果となります。
これに対し、同じ熱意と能力の持ち主でも、考え方が▲１００（マイナス１００）の人では、最悪の結果が待っています。

例えば、同じように現場を統括している有能なナンバー２でも、考え方が１００というのは、その会社を発展させるために全力を尽くしてくれる後継者候補であり、考え方が▲１００というのは、その会社を乗っ取ろうとする人のことです。

熱意や能力は育てて伸ばすことが可能ですが、考え方（価値観）は変えられません。
考え方が社長と一致しないような人材は、有能であればあるほど、会社に害を及ぼします。

人事（採用〜昇進〜退職）を考える時、常にこのような人材の特質を考慮して行う必要が有ります。
部下としては有能な人材でも、絶対に管理職にしてはいけないタイプの人材がいます。逆に、最初は能力が低かった人材でも、そういう人が努力して育った場合には、会社の屋台骨を支えることができる貴重な戦力になる場合が少なくありません。

人材を選ぶとき、その人の行動（熱意や能力）を見るべきか、それともその人の価値観（心）を見るべきか、もうお解り頂けると思います。

管理監督者の濫用について是正指導を強化

4月1日付で厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長あてに下記のような通達が発せられました。

概要としては以下の通り。
・企業内の「管理職」が直ちに労働基準法上の「管理監督者」には該当するものではない。
・法律上の観点から見れば基本的な常識の一つでありながら、マスコミの多く、そして企業の一部に理解が徹底しない管理監督者の範囲であるが、この問題に対処する行政の基本スタンスについて、厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長に宛てられた最新指示。
・これを受けて、全国の労働基準監督署においては、管理監督者の範囲についてより原則に忠実な解釈・運用を行いつつ、事業場に対する積極的な監督及び是正指導を展開していくことが予想される。

（ポイントとしては、監督及び是正指導の内容になりますが、これは労使双方からの相談を起点として行われるものと思われます。現行法上、管理監督者については、行政官庁への届出が義務づけられているわけではありませんので、これを受けて今後管理監督者の一斉調査が行われるといった可能性は低いと思われます。事業所においての対応としては、上記の内容を踏まえ、適正な運用を心がけつつ、当該管理監督者本人に対しても、理解を得ることが重要です）

管理監督者の範囲の適正化について

近年、企業内「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、法律上の管理監督者として取扱う不適切な事案が認められるが、問題の認められる事案には適切な監督指導を行い適正化を図られたいこと。

関係法条 労働基準法第41条第2号
分類項目 管理監督者の範囲
発出年月日 2008年 04月 01日
発出者名 厚生労働省労働基準局監督課長
文書番号 基監発第0401001号
関係文献 S22.9.13基発第17号、S63.3.14基発第150号「解釈例規」、S52.2.28基発第104号の2「都市銀行等の場合」、S52.2.28基発第105号の2「都市銀行等以外の金融機関の場合」
関連情報
文書内容 平成20年4月1日付け基監発第0401001号
（厚生労働省労働基準局監督課長から都道府県労働局長あて）

管理監督者の範囲の適正化について

　労働基準法（昭和22年法律第49号）第41条第2号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）は、同法が定める労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されるものである。
　したがって、その範囲については、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。
　具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしているところである（昭和22年9月13日付け発基第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号。以下「解釈例規」という。）。
　しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっているところである。
　また、このような状況を背景として、管理監督者の取扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。
　このため、労働基準監督機関としては、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解が得られるよう十分な周知に努めるとともに、管理監督者の取扱いに関する相談が寄せられた場合には、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないごとを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の内容を十分に説明するほか、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。